夜店误导性的管理思想，你错了几个？

夜店误导性的管理思想，你错了几个？






　一、高标准，严要求
　　“高标准”还要“严要求”，这难道不够崇高吗？但事实上，“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年，张瑞敏刚到海尔上任时，立即规定“不准随地大小便”。这个标准真够低的，这也是当时管理混乱的现实。但正是从“低标准，严要求”做起，海尔才达到了现在的“高标准，严要求”。


　　管理水平的提高，不在于标准有多高，而在于要求有多严。“低标准，严要求”做到了，自然会进化到“中标准，严要求”乃至“高标准，严要求”。


　　二、用人不疑，疑人不用


　　很多老板一讲到“用人不疑，疑人不用”这句话，一定很自豪，等着众人的赞誉。然而，这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。现代人活动半径很大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，结果可能是无人可用，或只有亲信可用。


　　什么是人才？就是做得事，吃得了亏，负得了责的人！“用人要疑，疑人可用”才是现代社会的用人观。通过制度、制衡、监督、控制，避免“好人”经不住诱惑而犯错误，让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。


　　“用人要疑”，主要是约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把产生的风险降到樶低。“疑人要用”，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，避免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。


　　“用人不疑”的往往是小老板——他身边只有几个人是“不疑”的，樶终无人可用；奉行“疑人可用”的往往是大老板，因为“疑人可用”，所以人才很多。